澳大利亚已经接受了局外人的首席执行官,但他们不能总是挽救这一天

作者:轩辕已蝥

陷入困境的公司经常从公司外部招聘新的首席执行官(CEO)看起来Woolworths目前正走这条道路,国家橄榄球联盟也是如此,它也是电信巨头沃达丰和澳大利亚电信公司的继任战略。想法似乎很简单:找到一个没有既得利益的高技能人才,慷慨解囊,让他们做出改变现状所需的艰难决定镜像美国和欧洲的发展,我们对ExecuComp数据的分析表明,ASX200公司越来越多拥抱局外人企业首席执行官事实上,超过三分之一的ASX200局外人CEO在过去五年中招聘了2015年,这比2014年增加了近25%。几乎三分之二(64%)的外部CEO雇用了期间接管了在任命前三年股价平均下跌27%的公司(根据雅虎财务报告) e data)今天,像瑞士信贷和联合利华这样的全球参与者将他们改善的市场占有率归功于他们成功的外部CEO。然而,关于这种CEO继任战略成功率的证据告诉了一个更加谨慎的故事研究表明外人更有可能被解雇在接受工作的前三年内,来自美国大型组织的证据进一步表明,局外人首席执行官经常无法实现组织的预期转变如果澳大利亚公司要继续这种雇佣外人来挽救的趋势,需要接受几个关键的教训这一天通常需要新任首席执行官至少两年才能在组织方面留下明显的印记,但是,不耐烦的股东和分析师要求更快的结果,因为他们为招聘外人而付出的高薪由于要求立即取得成果的压力,这些首席执行官们最终做出了宏伟的决定,这些决策往往导致CEO表现更差呃也常常与高层管理人员的流失相结合 - 尤其是那些可能已经被裁掉的人。然而,CEO的成功在很大程度上取决于他们领导的高管团队的经验。事实上,一些估计表明CEO只能是大约10-20%的公司表现出色,经验丰富的执行团队补充了另外10-20%。关键内部人员的流失导致新任首席执行官领导经验不足的新团队经验不足的经理反过来倾向于参与更多奉承和意见一致性,扣留不同的信息,否则会提高首席执行官的质量,决策良好的治理法规进一步表明,首席执行官应由独立于公司候选人和经理的董事任命具有讽刺意味的是,这可能是董事会选择外部候选人的一个关键原因鉴于候选人缺乏亲密经验,董事们经常推断他们的前任从候选人,前任雇主的可观察表现中获得的技能组合然而,这可以消除可能已经考虑到候选人的先前成功的混淆因素,例如行业状况或运气,因此,董事会可能会高估适用一个局外人候选人的技能组合,只有在任命之后才会意识到这种错误。研究突出了几个可以帮助局外人CEO继任战略取得成功的因素首先,虽然局外人受到表现欠佳的公司的青睐,但最近的一项研究表明外人可能更适合公司那些已经表现良好的人聘请一位不熟悉导致业绩不佳的决策链的傀儡经常导致财务进一步下滑其次,新的局外人CEO需要激励计划来刺激长期承诺然而,我们对ASX200公司的分析揭示了2011年至2015年间聘请的外部首席执行官在长期补偿方面的收入减少了近21%与新内部人员招聘相比,澳大利亚董事会可能需要重新考虑薪酬方案的长期组成部分,以便将首席执行官与澳大利亚市场隔离开来,近视压力董事会还需要更多地参与战略并对其负责。结果要做到这一点,表现不佳的公司董事会尤其需要平衡首席执行官的长度控制,与新CEO的深入合作和指导 为了正确监督和支持首席执行官,公司需要招聘具有不同网络和外部经验的董事,以及对公司及其历史的深入了解澳大利亚公司越来越多地接纳外部CEO尽管外人可能带来的价值,董事会应该注意不要期望他们快速救助根深蒂固的公司困境通过让外人进入正确的境地,设计有吸引力的长期激励措施,并确保董事会积极参与和共同负责,....

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